從去年、亦或更早的時間開始，"Competency"這個名詞相信常常出現在人資人員的左右，大家都在提"Competency" 都在想 "Competency" ，到底這個神奇的名詞能替人力資源管理，或說在人力資本的架構下，替企業帶來怎樣不一樣的未來呢？
不管企業的大小，人員能力的提升已經是各個企業目前面臨最重要的問題了！畢竟，公司要成長、人員必需跟著成長；或者說，人員的成長帶動公司的成長，這就像是雞生蛋、蛋生雞的問題。長久以來從事人力資源管理的工作，我比別人多一份幸運的是，當初大學學的是資工(那時候還叫做電子計算機科學系)，所以結合人力資源管理與資訊管理系統，是我長久工作以來認為不可能分離的因素。
不管自家公司的管理或客戶端HR人員的需求，都知道"Competency"對目前人才管理的重要性。很多公司因此請顧問公司將"Competency" 的模式建立起來，不管是花了大錢或是花了很多的人力成本，畢竟是將老闆的命令達成了。
但是我要問的是：然後呢………………
如果沒有後續的應用，完成了職能模式或是職能辭典都完善了，放在那裡不用，他只不過是一個資料罷了，更何況，過了三年五載(可能還太久了一點，應該說是一、兩年後)，這個資料應該就不符公司當時的狀況。所以當你的公司已經瞭解職能的重要性，也決定要導入職能的模式，請你要先想一想，完成了這項艱鉅的工作後，該要如何來應用這些寶貴的資料！
一般來說，企業要導入職能，不外是因為企業快速的成長需要人員的配合，而人員的來源有兩種：一種是外找，另一種是內升。我想如何找到對的人上車，應該是HR人員接到增員任務的第一個頭痛的課題吧！
找到對的人上車
職能的應用，最大的部份也是在於招募的作業，利用職能模式建立起來的職位說明書，清楚的寫著這個職位人員所需要的工作能力、學經歷及職能等級，透過資訊系統的整理，輕輕鬆鬆於面試的時候列出職能別面試表，不僅讓面試的主管可以知道要問些甚麼問題，也提供明確的分數免去HR人員徵選時的困擾。
若合適則錄取，轉到人事系統發錄取通知單，若此次不適用則納入公司內部自己的人才庫，以備下次有需要的時候能即時找出再使用。如果不是透過資訊系統的連結，光是資料的存檔、分類、及後續的面試資料分析，都會讓HR人員疲於拚命。
把人才放對位置
在企業成長的過程中，人力的斷層，也是HR人員頭痛的另一件事。位居公司重要的主管人員、研發產品不可或缺的研發工程師、拿訂單一把罩的超級業務，每一個都是老版心中非常重要的人才。但若沒有在平時就培養接班人，等到企業用人恐需的時候再來找人或訓練，可能就緩不濟急了。所以透過企業原本就在實施的積效考核(落後指標)，再配合職能評鑑(領先指標)就能輕易的將適合、有能力的人員篩選出來，再加以有計劃的培訓作業，不怕老闆緊急找你要出派到國外的人員提不出候選人。
補強職能落差的TTQS
除了找到對的人上車，把人才放對位置以外，職能應用的層面--還有針對補強職能落差所需要的教育訓練。訓練是為了目前從事的工作，教育是為了將來要做的工作。除了明確知道個人工作上所需的OJT訓練外，可以經過360度評鑑來瞭解個人的職能落差或是組織積效的差異處，再配合訓練品質管理系統(Taiwan TrainQuali System, TTQS)來規劃公司的訓練計劃。透過PDDRO的品質稽核程序，以達到完善的教育訓練體系。
若有做到以上所提的，才是真正把職能拿來應用。當然，還有因為職能的導入，讓老闆發現了許多可培訓的人才，老闆也願意用加薪或增加福利來留人，這些都是後續可以透過資訊管理系統完成的作業！
職能很有用，但要會用才有用!!