作者：中華軟協品質委員會 陳皆成諮詢委員
(二)採行適當的升遷及輪調制度
有些公司在設立相關職位之後，會採行適當的升遷及輪調制度。例如：（參見「圖一」）
圖一：升遷與輪調制度（範例）
對於新進人員，先讓他們擔任「軟體維護」的工作，讓他們由前人的程式及文件中，去研讀、學習前人的設計理念及方法。這同時也是一種很好的「在職訓練」。
擔任「軟體維護」工作一段時間後，再調往擔任「軟體開發」工作，去研發新的軟體產品，這是最富挑戰性，也是一般人最喜愛的工作。
在擔任「軟體開發」工作一段時間後，可依其意願再調往擔任「軟體測試」(Software Testing)或「軟體型管」(Software Configuration Management)工作。因為，基本上「軟體測試工程師」應該具備「軟體開發」的經驗背景，否則如何去測試產品、找出別人的錯誤所在？尤其是，必須看懂別人所寫的程式，才能進行「白箱測試」…。
而「軟體型管」主要是負責執行型態識別、型態管制、型態狀況報告…等工作（也就是負責軟體產品的修改管制，以及智慧財產的保存、管制…等工作），所以理想上也應該具備「軟體開發」的經驗背景，否則將難以勝任。
「軟體測試」與「軟體型管」之間，可以相互輪調。經過一段時間之後，便可調往擔任「專案經理」或「軟體品保」工作。此時，必須附加規定：必須擔任過「軟體開發」、「軟體測試」及「軟體型管」者，才可擔任「專案經理」或「軟體品保工程師」。
這是因為，如果沒有擔任過各項基礎工作，如何有經驗去帶專案？去執行並管理專案的進行？同樣的道理，如果沒有擔任過各項基礎工作，如何去執行軟體品保業務？如何去執行評估、監控、見證、審查、稽核…等工作。當然，員工也可以選擇永遠擔任一位「資深的軟體開發工程師」，但是如此一來，他的升遷也將永遠受限。
「專案經理」與「軟體品保工程師」之間，可以相互輪調。經過一段時間之後，便可晉升成為「部門經理」或「品保經理」。「部門經理」與「品保經理」之間，可以相互輪調。經過一段時間之後（曾擔任過「部門經理」及「品保經理」），便可晉升成為「協理」。
此一升遷及輪調制度，完全滿足「由基層幹起」的理念。因為，往往一些所謂的「空降部隊」，未曾由基層幹起，完全搞不清楚基層工作人員的心態及工作內容。如此，將如何去領導、管理一個部門？
(三)採行適當的考核及獎勵制度
有些公司為了激勵員工士氣，會採行適當的考核及獎勵制度。目前國內最常見的就是運用考績、獎金、加薪、分紅、持股、…等等方式。
有些公司將員工的本薪壓低，然後視員工的工作績效及產值，再額外給予工作獎金、紅利或持股。而且，這些「額外的給予」可能是「本薪」的1至3倍。如此一來，員工自然樂意賣命工作。（事實上，「獎金、紅利、持股」通常比「加薪」更具吸引力，因為「加薪」的「幅度」至多3%至10%，然而「獎金、紅利、持股」卻可能是「本薪」的數倍之多。）
讓員工分紅、持股，可以讓公司全體員工，以及勞資雙方產生「生命共同體」的理念──大家「利則兩利；害則兩害」、「禍福與共」。
在軟體公司裡，既然有各類工作人員（參見「表三」），其工作性質及內涵皆不相同，那麼，如何去考核各類工作人員的績效呢？以前，在「軟協」所舉辦的「軟體業者CEO講座」裡，曾有研討過類似課題，可供參考。
在制定獎勵制度時，宜考慮下列幾項基本原則：
●原則１：每位員工所獲得的酬勞及獎勵，端視其對組織的貢獻程度而定。
●原則２：將組織的「營運目標」與員工的「生涯規劃」相結合。
●原則３：各人的需求不同，滿足程度亦不同，所以獎勵方式最好因人而異。
●原則４：相同的獎勵，針對相同的人，在不同的時間或地點，會有不同的效果。所以獎勵方式最好能因時制宜、因地制宜。
除了「金錢」的獎勵外，事實上還有很多獎勵方式。常見的獎勵方式有：金錢、認可、休假、行動參與權、偏愛的工作、升遷、自由、自我成長、樂趣、獎品…等等。市面上的企管書籍，介紹得很詳細，因此本文不多做贅述。
五、結語
有一個重要的觀念，大家應該深思：
「軟體發展制度」的建立，是「管理」的問題，而非「工程技術」問題──有怎樣的體制，就會有怎樣的人及心態。
本文只是根據筆者的親身所見所聞，信手拈來，或許並非很嚴謹，但是希望能做為一種「拋磚引玉」，期盼有更多人在此一領域中去深入探討。
在推動軟體流程改善的同時（不論貴公司是推動ISO 9001或CMMI認證），應該考慮如何採用「人性化的管理方式」，將「軟體發展制度」與「人事制度」緊密的結合在一起，建立一個更理想、更人性化的體制，促進「勞資雙贏」的局面，為「軟體發展制度」的建立，創造一個更為成功的典範。
(本文連載完)